La qualité de vie au travail : une attention de chaque jour

La qualité de vie au travail constitue un enjeu prioritaire pour l’entreprise

La QVT est devenue un nouveau thème de négociation annuelle obligatoire prévu par le code du travail. toutefois nous n’aborderons pas tant les aspects réglementaires que les enjeux humains.

Après s’être longuement penché sur la qualité des process et les normes. Le temps semble venu de considérer la qualité de la vie des acteurs de l’entreprise. Sa dimension humaine. Les études relatives à la souffrance au travail et les réponses possibles. 

Les questions posées par la qualité de vie au travail sont sources d’enjeux multiples, autant au niveau de l’entreprise qu’au niveau de la vie personnelle et professionnelle de chaque salarié. L’actualité nous rappelle régulièrement à quel point la qualité de la vie professionnelle est centrale dans l’existence des individus… Dans ce cadre, aborder cette question  est fondamental, autant pour se préserver de ses conséquences néfastes que pour envisager des perspectives de meilleurs résultats.

En parallèle de la rédaction de cet article, la CFDT, commanditaire de l’étude « Parlons travail »* publie ses premiers résultats et nous donne ainsi quelques indicateurs intéressants. Elle nous servirarégulièrement d’illustration. Cette étude a permis l’expression de 200 000 travailleurs via un questionnaire diffusé sur Internet. L’ensemble des réponses a ensuite été étudié et analysé par des statisticiens et sociologues. Elle met en lumière certains éléments autour de la qualité de vie au travail, et notamment quelques chiffres clés : 76% les gens se définissent comme « heureux » dont 57% disent prendre plaisir dans leur travail. Le constat est certes encourageant mais laisse également une belle marge d’évolution.

Les questions posées autour de la qualité de vie au travail interpellent plusieurs thèmes (non exhaustifs bien évidemment) :

  • La qualité de la communication interpersonnelle et des équipes
  • La solidarité entre les membres de l’entreprise
  • Le travail en lui-même d’abord qui questionne la nature des tâches à effectuer, leur intérêt, le besoin d’autonomie
  • Le management et les compétences qu’il implique, la capacité à donner du sens, à partager authentiquement des valeurs humaines
  • Des enjeux économiques en lien avec les salaires 

Alors comment agir pour interagir sur le « bonheur » au travail ou au moins le bien-être ? Est-ce possible ?

 

  1. Communiquer et reconnaître le travail de chacun

La communication est au centre de toute action en équipe (l’équipe pouvant être envisagée aussi bien dans le sens de l’équipe de travail que dans le sens de l’équipe que représente l’ensemble des membres d’une structure économique). Libre et simple, la communication facilite évidemment la qualité de vie au travail. La circulation de l’information doit être fluide aussi bien dans un sens « vertical », hiérarchique que dans le sens « horizontal » de l’organisation (communication entre collègues de travail situés sur un même niveau, gestion de projet). Ces flux d’informations sont favorisés par une organisation, une volonté de transparence.

Chaque collaborateur doit savoir qu’il est facile d’ouvrir un espace de dialogue chaque fois qu’il en ressent le besoin. Sur le terrain et selon l’étude « Parlons travail »** un travailleur sur deux seulement ressent cette liberté d’expression au sein de l’organisation pour laquelle il travaille.

Dans la continuité de ces données chiffrées, les entretiens annuels d’évaluation sont le plus souvent vécu comme une épreuve et virent parfois même au véritable cauchemar alors qu’ils devraient constituer une véritable opportunité de dialogue ouvert ! Un espace privilégié de management.


La communication inclut tout d’abord la reconnaissance
de chacun des interlocuteurs. Se savoir attendu et apprécié dans sa fonction est un vecteur de bien-être majeur pour chacun.

Pourtant, il est parfois plus fréquent de formuler ce qui ne convient pas, ce qui fonctionne mal au nom de la volonté de s’améliorer.

Révéler le positif et ce qui est bon pour l’entreprise est pourtant levier de cohésion et de progrès bien plus efficace. La reconnaissance et la bienveillance sont au cœur de la relation et finalement de la motivation des Hommes.

Bien évidemment, même s’il n’est pas le seul concerné, le manager en tant que leader porte une grande responsabilité dans la promotion d’une communication promouvant la reconnaissance (celle qui est formulée effectivement). Il porte aussi la responsabilité de donner du sens aux actions quotidiennes. Il joue enfin un rôle de soutien authentique de son équipe.

  1. Promouvoir la solidarité

L’organisation au sein de l’équipe et la qualité des liens entre les membres implique également de construire la solidarité.La solidarité, c’est le lien entre des individus qui ont conscience d’une communauté d’intérêts. La fréquence des échanges entraînent un sentiment de coresponsabilité et d’interdépendance. La solidarité va de pair avec le sens du bien commun quand il est promu.

Des relations vécues comme insatisfaisantes : il reste beaucoup à faire !

La solidarité est un des points évoqués par l’étude « Parlons travail ». Les réponses sont éloquentes, 1/3 des salariés répondants considèrent les relations avec les collègues comme inexistantes (22%) ou conflictuelles (10%), 15% seulement des répondants sont pleinement d’accord avec l’idée que leur chef les aide et les soutient dans l’accomplissement de leurs tâches. Ces résultats, bien faibles, ré-interrogent le rôle du manager et de l’ensembles des cadres dirigeants et la place qu’ils occupent au sein de leurs équipes …

N’est-il pas nécessaire d’envisager le manager comme un accompagnateur, aidant à la réalisations missions, reconnaissant les succès de ces « partenaires » ?

La solidarité et la bienveillance entre collègues et avec l’équipe managériale n’empêchent pas la directivité. A savoir : Fixer un cadre, clair et fondé, posé par le manager. ce cadre constitue un espace où chacun se sent véritablement responsable et autonome pour réaliser la mission qui lui a été confiée.

  1. Le travail et l’autonomie

Mon travail est-il motivant ? pas toujours …  cependant  le salaire , certes important, n’est pas le seul et unique paramètre…Le contenu du travail est aussi un des éléments clés constitutif du bien-être professionnel. La nature du travail, la préservation de la sécurité dans toutes ses dimensions, l’attention à l’ergonomie et la réduction de la pénibilité, la variété des tâches et bien évidemment l’intérêt des missions confiées sont autant de paramètres de la motivation intrinsèque.

Il est largement démontré qu’il est plus facile de se sentir bien dans son travail, de s’y épanouir, lorsque celui-ci à de la valeur à ses yeux étaux yeux de la hiérarchie de l’entreprise.

La rémunération :

Le salaire est un facteur non négligeable de valorisation. Au sein d’une même équipe l’équité (et non l’égalité) est importante, elle sous-entend que chaque acteur est reconnu selon ses responsabilités et sa mission. Si les augmentations de salaire ne sont pas en principe  l’objet des entretiens individuels, le manager doit être à l’écoute de chaque collaborateur (être à l’écoute ne signifiant pas accepter toute chose) et doit être en mesure de fournir des réponses justes (positives ou négatives) face à une demande d’augmentation, de promotion. Le dialogue est donc de mise.

La promotion de l’autonomie, une piste importante 

Une personne autonome, gérant de son temps et  décidant ses actions est plus à-même de développer toutes ses compétences dans son travail, d’où l’importance du cadre posé par le manager qui offre une véritable liberté à l’intérieur de ce cadre.

L’étude « Parlons travail » aborde également cette question. 21% des répondants disent avoir une marge de manœuvre dans la fonction qu’ils occupent. Ce chiffre augmente à 30/40% pour les cadres. Les entreprises ont cependant une problématique naturelle à gérer liée au cadre juridique  même du contrat de travail. Ce cadre légal implique le lien de subordination instaure une relation de dépendance alors que l’entreprise doit promouvoir et développer l’autonomie de ses salariés.

Conjurer les injonctions paradoxales : soyez autonomes ! 

Soyez autonome et obéissez est une injonction paradoxale, source d’incompréhension et de non sens. Là encore il conviendra de distinguer un cadre général et un espace réelle de liberté pour échapper à la contradiction récurrente. et finalement démobilisatrice.

Associer aux décisions 

En ce sens, il est  intéressant d’interroger les collaborateurs sur les évolutions possibles de leurs postes de travail. En effet, qui mieux que les intéressés eux-mêmes, peut proposer des améliorations, des évolutions,  voire des corrections ?

Mieux que seulement des améliorations organisationnelles des postes, les collaborateurs gagnent à initier des propositions dans la conduite de changements humains et techniquesau sein de l’entreprise :

  • comment communiquer,
  • développer des espaces de convivialités, de créativité tels que les groupes qualité,
  • Formaliser des échanges de pratiques
  • Partager les connaissances
  • Améliorer les procédures
  • Mieux organiser le travail

Ouvrir ces possibilités de bon sens  à ses salariés, c’est leur permettre d’être plus responsables des changements et auteurs d’améliorations . Cette implication valorise leur rôle.

  1. Un management qui mobilise et soutient

Le management est un des piliers essentiels du bien-être des équipes au travail. Le manager à un rôle primordial, il est à la fois le guide et l’entraineur. Il met en place le cadre de l’ensemble des actions de chacun des membres de l’équipe, il motive, mobilise mais c’est également celui qui aide et soutient.

Associer aux priorités

Il « co-définit » avec son équipe les priorités et conduit l’action en confiance et de manière sécurisante vers un objectif clairement identifié. Dans ce cadre positif qu’il instaure, c’est lui le garant des conditions de travail de chacun de ses collaborateurs. Sa posture de référent hiérarchique ne lui donne pas seulement le droit de diriger une équipe il doit également l’animer et la faire vivre aussi bien que possible.

À l’écoute :

Présent auprès de ces collaborateurs il est  à l’écoute pour pouvoir détecter les problèmes éventuels  de chacun et les comprendre.

Il est garant de la sécurité relationnelle entre les membres et avec les partenaires de l’équipe : surtout dénouer les conflits avant que ceux-ci ne se manifestent ou deviennent ingérables.

Son axe de travail est basé autour du bien-être des coéquipiers. Le manager peut favoriser ce bien-être en s’assurant de la bonne compréhension des missions, en proposant des outils d’aide à l’action, en étant disponible pour discuter, échanger ou éclaircir, être pédagogue.

Au-delà de l’équipe, la loyauté vis à vis de la hiérarchie et des donneurs d’ordre

Son implication est primordiale, sa posture en adéquation avec les valeurs de l’entreprise, promouvoir la loyauté envers l’organisation qu’il représente. Et en même temps veiller à préserver son équipe de son propre stress ! C’est beaucoup et c’est une des raisons pour laquelle, l’organisation veillera à soutenir et former ses managers en particuliers le management de proximité.

La quête du bonheur au travail et/ou du bien-être est une véritable quête pour les managers et les équipes dirigeantes.

Un salarié qui s’épanouit dans son travail au sein de l’entreprise travaillera mieux dirait Monsieur de La Palisse. Mais l’inverse est également vrai : la souffrance entraîne bien des difficultés évitables : stress, burn out, absences, pertes de confiance et démotivations, erreurs humaines de toutes sortes. Le bien-être au travail est certes un concept complexe mais il se joue de façon très concrète sur quelques axes, une bonne organisation, des moyens matériels, un cadre de vie, la communication et la reconnaissance, le management et le sens du bien commun et bien évidemment le contenu du travail.

Tout être humain a besoin de se sentir pris en compte, d’écoute, d’avoir le sentiment d’appartenir à une communauté, de sens, pour s’épanouir, évoluer, grandir au sein d’une entreprise.

Altreya Consultants, partenaire de bien être au travail :

Nous sommes là pour vous conseiller et réfléchir avec vous…

La dimension humaine est au cœur de notre métier :

Des formateurs disposant d’une expérience terrain , formés en PNL, analyse transactionnelle, l’approche systémique…

Nous sommes formés à l’Ennéagramme, la process communication, le MBTI au Co-développement.

* Parlons travail https://www.cfdt.fr/portail/presse/dossiers-de-presse/parlons-travail-une-grande-enquete-interactive-srv2_383401

** Parlons travail https://www.cfdt.fr/portail/presse/dossiers-de-presse/parlons-travail-une-grande-enquete-interactive-srv2_383401

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