Management : Motiver son equipe

Qu’entend-on par motivation et pourquoi s’y intéresser en tant que manager ?

Bien que le concept de motivation au travail ne se soit réellement développé qu’à partir de la deuxième partie du XXème siècle, nous disposons aujourd’hui d’une multitude de théories et de courants de pensées sur ce thème, courants et théories que nous allons présenter ici de manière très synthétique afin de bénéficier d’une vue d’ensemble de la motivation au travail.

Nous vous présentons ici (et les futurs articles à suivre) maintenant présenter un survol rapide des grandes théories de la motivation.

Qu’est ce qui nous fait nous lever chaque matin ? La question est simple mais redoutablement complexe.

L’intérêt d’appréhender ce qui nous motive est évident à commencer pour soi-même, pour les managers qui se préoccupent de mobiliser les membres de son équipe, pour les commerciaux qui cherchent à convaincre, pour les organisations qui souhaitent améliorer ses performances…

L’homme : Une main ?

Tout d’abord, l’organisation scientifique du travail, avec Taylor, offre une première vision rationaliste et formelle de l’organisation du travail, une première séparation des fonctions de conception et d’exécution : voilà l' »homo economicus », l’homme au travail vu comme un exécutant, un instrument passif. Il est une main.

L’homme :   Un cœur ?

Par la suite, l’homme au travail est perçu comme manipulable : pour bien travailler, il doit être motivé et stimulé. Il est un cœur. Mayo, dans les années 1930, oppose au taylorisme la psychologie de l’homme, ses difficultés à rationaliser. On est dans l’impact des sentiments sur l’organisation, dans la dimension affective du travail. Lewin, dans le courant participationniste, met ainsi en évidence l’importance de la dynamique de groupe.

Approfondissant cette question, Emery et Trist commencent à penser l’organisation comme un système dans lequel chaque élément contribuerait à l’évolution de l’ensemble. C’est une remise en question radicale du taylorisme qui s’effectue.

Maslow, dans son approche psychologique, étudie quant à lui les interactions entre les caractéristiques des organisations et les comportements.

Enfin, avec Friedmann et Sainsaulieu, c’est une approche du monde du travail de nature empirique qui apparaît.

L’Homme : Une tête ?

 C’est dans l’approche décisionnelle, notamment avec la théorie de la rationalité limitée de Simon, que l’étude de l’homme prend une dimension nouvelle : l’homme prend des décisions et résout des problèmes. Il est une tête agissante. (Sociologie des organisations Crozier)

Théorie X et Théorie Y

L’homme une main -Théorie X : présupposés

  • Naturellement, l’être humain moyen n’aime pas le travail et l’évitera s’il le peut.
  • Du fait de leur aversion à l’égard du travail, la plupart des gens doivent être contrôlés, voire menacés, afin qu’ils travaillent suffisamment dur.
  • Ainsi, les travailleurs ne fournissent l’effort attendu que sous la contrainte ou contre récompense (le salaire).
  • L’humain moyen préfère être dirigé
  • Il n’aime pas les responsabilités
  • Il désire la sécurité par-dessus tout.
  • Il ne déploie vraiment son intelligence que pour contourner les règlements

 L’homme une main : Le Taylorisme, critiqué pour une approche déshumanisante

Le principe de base du Taylorisme est de résoudre les conflits entre les industriels et les ouvriers par une importante augmentation de la productivité, qui permet à son tour une augmentation des salaires. Mieux payé, l’ouvrier n’entre plus en conflit avec le management.

Henry Ford va même plus loin, comprenant que ces augmentations de salaires permettent d’améliorer suffisamment le pouvoir d’achat des ouvriers pour qu’ils achètent ses produits. Il met donc en place un cercle vertueux où l’accroissement du marché est financé par les améliorations de la productivité distribuées aux agents de production.

Le Taylorisme et ses dérivés directs répondent donc au premier niveau, voir au deuxième niveau de la pyramide de Maslow : assurer les besoins primaires et la sécurité.

L’Homme un cœur : Théorie Y : présupposés

  • Faire des efforts physiques et mentaux au travail est aussi naturel que s’amuser et se reposer.
  • Le contrôle et la punition ne sont pas les seules façons de faire travailler les gens. L’individu sera capable de se réaliser si on l’associe aux buts de l’organisation.
  • Si un travail apporte des satisfactions, alors l’engagement envers l’organisation s’améliore.
  • L’homme moyen est capable d’apprendre
  • Mis dans de bonnes conditions, non seulement il accepte, mais en plus il recherche les responsabilités.
  • L’humain a besoin du travail pour se développer
  • L’humain est motivé par le désir de se réaliser pleinement

Il est préférable de laisser les gens s’auto-organiser

L’Homme un cœur : L’école des relations Humaines et MASLOW , la hiérarchie des besoins

C’est en 1970, dans la deuxième édition de son ouvrage Motivation and Personality, qu’apparaît l’exposé le plus complet de sa théorie de la motivation : la hiérarchie des besoins.

La théorie des besoins de Maslow

En 1943, Abraham Maslow publie sa théorie selon laquelle tout individu au travail ressent des besoins qui sont sources de motivation. Il propose l’existence de besoins répartis en cinq catégories, qu’il est possible de hiérarchiser et de classer dans une pyramide :

  1. » Les besoins physiologiques : le premier niveau, le plus basique. Ces besoins peuvent être satisfaits par l’intermédiaire de la rémunération.
  2. » Les besoins de sécurité (économique, psychologique, physique) qui peuvent être satisfaits notamment en développant l’employabilité des individus.
  3. » Les besoins de sociabilité (appartenance, communication). Ils peuvent être satisfaits par un développement du sentiment d’appartenance, notamment par la culture d’entreprise, la communication interne, les groupes de projet, les activités sociales…
  4. » Les besoins de reconnaissance (estime, considération). Ils peuvent trouver écho à travers les systèmes de rémunération, l’implication des individus, le management participatif, l’empowerment des individus…
  5. » Les besoins d’accomplissement. Ils peuvent être satisfaits par le développement personnel (formation, carrière…) et l’empowerment qui permettent à l’individu de se sentir utile et compétent.

 

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Intérêts du modèle

Cette pyramide est utile en marketing, où elle permet de positionner un produit. Son aspect logique a sans doute un effet rassurant, mais il ne s’agit pourtant que d’une ébauche de méthodologie, qu’il faut adapter à l’environnement étudié. Au-delà du premier, il s’agit, à strictement parler, plus d’aspirations que de besoins. Elle permet d’adapter les services aux clients

Défauts et limites du modèle

 La pyramide de Maslow est l’un des modèles de la motivation les plus enseignés, notamment en formation au management. Ce modèle possède l’avantage d’être immédiatement compréhensible et frappant, mais il possède de nombreuses limites qui ont conduit à sa réfutation ou à tout le moins à la limitation de sa pertinence : Satisfaire un besoin inférieur avant le besoin supérieur n’est pas systématique en termes de management. Un employé peut vouloir avoir un grand besoin d’accomplissement avant le besoin d’appartenance au sein de l’entreprise.

Cette hiérarchisation peut varier d’un individu à un autre, en fonction de son mode de vie, sa culture et de ses motivations.

En intégrant la notion de Soft factors (culture d’entreprise, éthique…*) on modifie la hiérarchie des besoins par une meilleure prise en compte individuelle qui limite la résistance aux changements et favorise la motivation.

L’application majeure des théories des besoins consiste principalement pour les managers à :
» Être à l’écoute des besoins des individus, qu’ils soient latents et exprimés (Maslow et Alderfer).
» Prendre conscience que les besoins sont spécifiques à chaque individu (McClelland).
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